Management Training und Management Development

Management Training und Management Development:  Dieser Artikel informiert über alle Aspekte von Entwicklungs- bzw. Trainingsmöglichkeiten der Management-Ebene: Die Bedeutung der Managemententwicklung, typische Probleme und Herausforderungen, strategische Ansätze und die wichtigsten Bereiche der Wissens- und Kompetenzvermittlung für Manager/innen.

Management wird definiert als «Aufsichts-Ebene» zwischen den «normalen» Angestellten und der Unternehmensleitung. Zwischen effektiver Führung und effizienten Mitarbeitenden angesiedelt, sind effektive Manager/innen entscheidend für den Erfolg einer Organisation. Es gibt verschiedene Wege, Manager/in zu werden: entweder durch Beförderungen oder durch externe Leistungen. Manager/innen müssen über bestimmte Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten (Knowledge, Skills und Abilities – kurz KSAs) verfügen, um Unternehmensziele zu erreichen und Mitarbeitende einzubinden. Fehlen diese KSAs, benötigen Manager/innen je nach Position in der Organisation eine Grund- oder Fortbildung. Die Ausbildung von Führungskräften sollte ein fortlaufender Prozess sein, auch wenn sie die Grundlagen des Unternehmergeistes verinnerlicht haben. Jede/r Vorgesetzte sollte sich mit dem Management-Training befassen – sowohl in Bezug auf ihre/seine eigene Entwicklung als auch auf die der unterstellten Mitarbeitenden. Obwohl alle Personal-Fachleute für Management Development sensibilisiert sein sollten, könnten auch HR-Expert/innen speziell mit diesem Bereich betraut werden.

Was ist Management-Entwicklung?

Manager/innen können von Führungskräften Inspirationen und Anweisungen erhalten. Manager/innen sind jedoch damit beauftragt, ehrgeizige und strategische Prinzipien auf tägliche Prozesse anzuwenden, um die Arbeit richtig und effizient zu erledigen. Ihre entscheidende Funktion ist es, die Ziele von Konzernleitung und Anteilseigner/innen in legale, wirksame Massnahmen zur Erreichung dieser Ziele umzusetzen. Dabei agieren Manager/innen als Vermittler/innen und Problemlöser/innen.

Management-Entwicklung ist der systematische Prozess der Schaffung effektiver Manager/innen. Der Bereich ist gleichzeitig akademisch und praktisch. Der Ansatz einer Organisation zur Managemententwicklung sollte eine Vielzahl von Techniken beinhalten, um ständig auf den bestehenden KSAs von Manager/innen aufzubauen. Wichtige Kompetenzbereiche sind z. B.:

• Erkennen und Akzeptieren der individuellen Verhaltensunterschiede von Menschen
• Verbale und nonverbale Kommunikation
• Umgang mit Konflikten

In der Regel profitieren Manager/innen stark von einer formalen Ausbildung in einem/mehreren dieser grundlegenden Bereiche.

Oft kommen Manager/innen aus der Belegschaft: Sie haben sich durch individuelle Leistungen hervorgetan. Andere kommen schon als Führungskraft in eine Unternehmung – beispielsweise durch einen Hochschulabschluss in Betriebswirtschaft oder eine leitende Funktion beim vorherigen Arbeitgeber. Gelegentlich zeigt ein/e Manager/in mehr als nur Managementkompetenz und wird zu einer organisatorischen Führungskraft. Die Managemententwicklung befasst sich damit, Manager/innen jeder Ebene zu befähigen, effektiver zu werden und ihr Können zu verbessern.

Bedeutung des Management Developments

Obwohl sich Manager/innen selbst entwickeln können und dies auch tun, kann ihnen der Prozess erleichtert werden. Beispielsweise durch die systematische Anwendung von Werkzeugen, Methoden und Theorien unter der Leitung anderer Führungskräfte/Personalfachleute. Da Führungskräfte die Organisation, die sie leiten, gründlich verstehen müssen, ist es für Unternehmen sinnvoll, diese möglichst intern heranzuziehen. Das Heranwachsen von Manager/innen aus den eigenen Reihen ist eine zunehmend verbreitete Personal-Alternative.

Ein formalisierter Ansatz zur Führungskräfte-Entwicklung ist wertvoll, denn gut ausgebildete Manager/innen können eine Schlüsselrolle für den Erfolg und die zukünftige Unternehmensentwicklung spielen, indem sie z. B:

• als Übersetzer/innen zwischen Belegschafts-Ebenen/-Gruppen und mit anderen Organisationen agieren.
• einen grossen Einfluss auf Leistung und Moral der Mitarbeiter haben.
• unmotivierte Mitarbeitende revitalisieren und dadurch die Störungen und Kosten von Entlassungen und Neueinstellungen vermeiden.

Darüber hinaus ermöglichen neue Wirtschafts-Trends erfahrenen wie neuen Manager/innen noch mehr innerbetrieblichen Einfluss:

• Durch den beschleunigten Konjunkturzyklus kristallisiert sich schneller heraus, ob Unternehmen erfolgreich sind oder scheitern.
• Flexible Arbeitsregelungen werden immer beliebter/verbreiteter.
• Die Globalisierung macht die Geschäftswelt zunehmend komplexer.
• Die Baby-Boomer scheiden aus dem Berufsleben aus.

Häufige Probleme im Management-Training

Firmen müssen bei der Erstellung/Umsetzung von Management-Entwicklungsstrategien viele Bereiche berücksichtigen. Einige typische Themen sind:

• Viele Manager/innen werden befördert, weil sie starke Leistungen als Einzelkämpfer/innen erbringen. Der Wechsel zum Teamplayer ist jedoch häufig schwierig und neue Führungskräfte scheitern. Zu oft bieten Organisationen kein formelles Entwicklungsprogramm für neue, und keine «Auffrischungsschulungen» für alteingesessene Manager/innen an.
• Aus dem Wunsch heraus, eine Beziehung zu den unterstellten Mitarbeiter/innen aufzubauen, können neue Manager/innen – insbesondere aus den eigenen Reihen beförderte – zu zaghaft sein. Das gilt besonders bei der Durchsetzung von Unternehmensrichtlinien oder den Bemühungen zur Erreichung festgelegter Ziele.
• Ebenso problematisch sind Führungskräfte mit einer gewissen Arroganz: «Es gibt einen neuen Sheriff in der Stadt. Ich zeige Ihnen jetzt, wo’s lang geht.» Grossartige Manager/innen entstehen nicht einfach so; sie müssen gefördert werden. Falls sie mit einer/einem inkompetenten/missbräuchlichen Vorgesetzten konfrontiert werden, sind sie sonst nämlich die Mitarbeitenden, die zuerst gehen.
• Leitende Angestellte sind nicht die einzigen, die Probleme haben. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass sie Worten auch Taten folgen lassen. Ein Unternehmen, das beispielsweise verbal Teamarbeit betont, dann aber nur Einzelkämpfer/innen fördert, sendet eine gemischte Botschaft aus. Das führt unweigerlich auch zu gemischten Ergebnissen und zum Verlust von wertvollen Mitarbeitenden auf jeder Ebene.

Herausforderungen der Management-Entwicklung

Eine grundlegende Herausforderung ist in den meisten Unternehmen der schiere Mangel an Management- und Mitarbeiterentwicklung. Dabei können selbst minimale Trainings-Bemühungen von HR-Profis hier einen grossen Unterschied machen.

Manager/innen glauben häufig, dass ihnen etwas von dem fehlt, was sie zum Erledigen der Arbeit benötigen. Beispielsweise genug Personal, ausreichendes Budget oder genügend Verständnis bzw. Visionen seitens der Geschäftsführung. Doch sie müssen sich meist mit dem begnügen, was vorhanden ist. Genau wie bei Mitarbeiter/innen der unteren Ebene kann es für Führungskräfte und Personalverantwortliche hilfreich sein, die Erwartungen an Manager/innen nicht zu niedrig anzusetzen.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Geschäftsführer/innen beim Management Development auf Widerstand stossen: Führungskräfte zögern vielleicht, Schwächen zuzugeben, die sie aber durch Training überwinden könnten. Das gilt insbesondere dann, wenn Entwicklungsbemühungen durch ein Ereignis ausgelöst werden. Das kann z. B. eine Anzeige wegen Belästigung, eine Mitarbeiter/innen-Klage oder wiederholte Beschwerden über das Verhalten einer/s Vorgesetzten sein. Während Unternehmen ihre Bestrebungen, bestimmte Manager/innen zu entwickeln, als grosszügige Leistung ansehen, könnten Manager/innen die Bemühungen u. U. als Strafen/Bussen ansehen. Diese Sichtweise untergräbt natürlich die Effektivität der Development-Vorstösse von Geschäftsführungen.

Systematische, kontinuierliche Anstrengungen, alle Manager/innen bei Ihrer Entwicklung zu fördern, liefern einen übergreifenden Wert und verringern die Wahrnehmung, dass eine bestimmte Führungskraft bevorzugt wird. Eines der grössten Hindernisse für den Erfolg kann das eigene psychologische Gepäck der einzelnen Manager/innen sein. Manche werden von ihren Untergebenen oder Vorgesetzten als schikanös, passiv-aggressiv, wütend, gemein, autokratisch, narzisstisch, beleidigend, ängstlich, feige oder dumm empfunden. Nur wenige Manager/innen werden allgemein als «exzellent» wahrgenommen, ohne dass ihnen negative Attribute nachgesagt werden.

Unternehmen können die Probleme einzelner Manager/innen durch Employee-Assistance bzw. Management-Development-Programme oder durch Work-Life-Balance-Seminare angehen. Die vielversprechendsten Manager/innen erkennen ihre eigenen Unzulänglichkeiten. Sie gehen diese auf ihre eigene Weise an, bevor eine Krise Entwicklungs-Massnahmen ausserhalb der unternehmensüblichen Norm erforderlich macht.

Erstellen einer Management-Development-Strategie

Ein starkes Management-Entwicklungsprogramm zu erstellen erfordert Bewertung und Planung. Zu den wichtigsten Aufgaben bei der Entwicklung und Umsetzung gehören:

• Bewertung des Status quo zur Bestimmung vorhandener Fähigkeiten
• Analyse und Abschätzung des Entwicklungsbedarfs in Bezug auf die Anzahl der Manager/innen und kritischer, zukünftig benötigter Kompetenzen
• Bewertung vorgeschlagener Entwicklungs-Ansätze bezüglich ihrer Ausrichtung auf den strategischen Plan der Organisation
• Identifizierung der Trainingsmöglichkeiten und Teilnehmenden
• Erstellung von Entwicklungsplänen für einzelne Manager/innen
• Anbindung der Programmziele an Manager/innen-Interessen und Unternehmensbedürfnisse
• Weitergabe ehrlicher Hinweise für zukünftige betriebliche Beförderungsmöglichkeiten

Arbeitgeber sollten die Management-Entwicklungspläne bei Bedarf auf Grundlage der Auswertung der Trainingsergebnisse überprüfen und ggf. überarbeiten.

Inhalt von Management-Entwicklungsprogrammen

Unabhängig davon, ob eine Führungskraft innerbetrieblich befördert wurde oder von aussen kommt, benötigt sie meist kontinuierliche Weiterbildung, um in ihrem Arbeitsbereich langfristig erfolgreich zu sein. Ein Mangel an Geschäftssinn über alle Ebenen hinweg führt zu mangelnder Kommunikation und schlechten Entscheidungen.

Manager/innen müssen über KSAs in verschiedensten Bereichen verfügen. Jede/r Manager/in bringt bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten mit. Zusätzliches Know-how kann gelehrt werden: Organisationstraining ist sowohl wissens- als auch fähigkeitsbasiert.

Manager/innen benötigen ein breites Spektrum an Fähigkeiten in den Bereichen Führung, Aufsicht, Kommunikation, allgemeines Geschäft und Technologie. Sie brauchen ein solides Verständnis ihrer Branche, sowie der Struktur und Funktionen des Unternehmens. Sie müssen – unabhängig vom jeweiligen Fachgebiet – mit den Bereichen Finanzen, Marketing und Betrieb vertraut sein. Und sie sollten die Kultur, die Philosophien, die Richtlinien und die Verfahren des Betriebes genau verstehen.

Wissen schulen

Um effektiv zu sein, müssen Manager/innen viele Informationen und zahlreiche Konzepte verstehen. Wissenstraining kann sich auf interne Angelegenheiten konzentrieren, wie z. B.:

• Geschäftsmodell des Unternehmens und wie es Geld verdient
• Unternehmensspezifische Prozesse und Produktangebote
• Elemente der Lieferkette, Märkte und Wirtschaftszyklen, Anwendung von Produkten
• Umsätze, Ausgaben, Gewinne, Kunden und Wachstum
• Buchhaltung, Finanzen, Marketing/Vertrieb, Strategie sowie Analyse/Interpretation von Jahresabschlüssen
• Interner Ethik-Kodex

«Wissen»  kann sich auch auf externe Themen inkl. geltender Arbeitsgesetze beziehen, z. B.:

• Lohn-, Arbeits- und Urlaubszeiten-Gesetze
• Chancengleichheit der Beschäftigten
• Arbeitsplatzsicherheit
• Leistungen aus Unfall-/Arbeitslosenversicherung
• Theorien des Personalmanagements
• Totales Qualitätsmanagement: TQM setzt die Vision des Unternehmens in konkrete Ziele um. Manager/innen implementieren also das totale Qualitätsmanagement.
• Management von Veränderungen, einschliesslich Nachfolgeplanung

Fähigkeiten schulen

Wie Managementwissen können auch Managementfähigkeiten gelehrt werden. Arbeitgeber/innen können Führungskräften in vielen Bereichen neue Fähigkeiten beibringen, die ihnen helfen, strategische Ziele zu erreichen:

• Vorstellungsgespräche führen/Kandidatenauswahl
• Erwartungen setzen
• Leistungsmanagement inkl. Zielsetzung, Beurteilung und Verbesserungs-Planung

Das Training von Fähigkeiten wird am besten durch den täglichen proaktiven Umgang mit der Belegschaft erreicht. Diese Qualifikationen umfassen:

• Mitarbeitermotivation
• Teambildung
• Konfliktmanagement
• Planung/Arbeitsvorbereitung
• Projektleitung
• Zeitmanagement
• Problemlösung
• Verhandeln/Entscheidungsfindung
• Führung/Management einer Mehrgenerationen-Belegschaft
• Organisatorische Kommunikation
• Organisation und Delegation von Arbeit

Wir unterstützen Sie gezielt dabei Ihre Kompetenzen durch ein individuelles Management Training und Management Development zu erweitern.