Training für wertebasierte Unternehmensführung Teil 2
Gibt es Diskrepanzen bei den gewünschten und tatsächlich-gelebten Werten in Unternehmen?
Um auf die Trends zu reagieren, die durch die Generationen Y und Z verstärkt aufgekommen sind, glauben viele Unternehmen, dass Selbstbestimmung und Freiheit wichtige Werte bei ihnen sind. Tatsächlich existieren dann aber oft in der Führung noch andere Werte, zum Beispiel herrschen sehr enge Strukturen. Das muss prinzipiell gar nicht schlecht sein, aber Freiheit und Selbstbestimmung bedeuten mehr, als dass Mitarbeiter Kaffeepausen machen können, wann sie wollen. Wenn wir in unseren Führungstrainings so eine Diskrepanz feststellen, haken wir nach und interpretieren die Werte noch einmal gemeinsam. So lässt sich schnell feststellen, ob sich das Unternehmen wirklich mit den Werten auseinandergesetzt hat und sie lebt – oder ob eigentlich nur das Wort benutzt wird. Training für wertebasierte Unternehmensführung Teil 2
Wie können Sie an dieser Stelle in Ihren Führungstrainings weiterhelfen?
Zu klären und zu reflektieren ist zunächst immer: Was ist Euer Wert, was versteht Ihr genau darunter? Wie wird der Wert momentan im Unternehmen gelebt? Und wohin soll es sich in Bezug auf Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation idealerweise entwickeln – und wie ist das konkret zu erreichen? Wenn man sich hier ehrlich eingesteht, dass es Diskrepanzen gibt, ist man eigentlich schon in der Umsetzung. Dann kann man überlegen, was zu tun ist, um die gewünschten Werte besser anzuwenden – oder ob vielleicht ein anderer Wert definiert werden sollte, der besser zum Unternehmen passt.
Kommt es in den Führungstrainings häufig vor, dass ein neuer Wert definiert werden muss?
Es kommt vor, aber meist werden eher die Maßnahmen neu definiert und angepasst, um die ausgewiesenen Werte im Unternehmensalltag und in der Mitarbeiterführung umzusetzen. Man ist grundsätzlich zufrieden mit seinen Werten und es mangelt nur noch an der Konkretisierung und Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Anwendung der Werte.
Was können Sie Unternehmen hier in Bezug auf die Umsetzung von Werten raten?
Wir empfehlen Unternehmen, ganz unabhängig von Größe, sich auf drei bis maximal vier Werte zu konzentrieren. Nehmen wir als Beispiel den Wert „Ehrlichkeit“. Wenn Unternehmen diese als obersten Wert definieren und darunter eine offene Unternehmenskultur mit Meinungsfreiheit verstehen, dann müssen sie auch die entsprechenden Räume dafür schaffen. Ihre Mitarbeiter müssen dann auch motiviert werden, unabhängig von ihrer Position ihre Meinung zu Projekten, Kollegen und auch Vorgesetzten zu äußern. Und da stellt sich die Frage, in welcher Form kann so etwas stattfinden und wer moderiert es? Was für Personen gibt es im Unternehmen, die so etwas entgegennehmen können? Das sollten besser keine Führungskräfte sein, aber diese sollten den Wert ihrerseits vorleben und einen sicheren Rahmen für die anderen Mitarbeiter schaffen, die postulierte Ehrlichkeit auch wirklich auszuleben.
In welcher Form sollten Werte dabei kommuniziert werden?
Werte müssen klar und eindeutig kommuniziert werden und jeder Mitarbeiter sollte sie kennen. Im Gegensatz zu einem Leitbild können Werte mit drei Schlagworten viel einfacher und eindringlicher vermittelt werden. Wenn man die Unternehmenswerte definiert hat, zum Beispiel „MMM“ – Mut, Motivation, Mensch – können diese jeweils durch Leitsätze erweitert werden. Für „Mut“ könnte das sein: Ich fördere den Mut, indem ich Mitarbeiter animiere, Entscheidungen zu treffen oder indem ich Vorschläge für neue Ideen einfordere.
Das funktioniert in der Mitarbeiterführung aber nur, wenn die Werte von den Führungskräften vorgelebt und richtig weitergegeben werden. Im ersten Schritt müssen diese die Unternehmenswerte verinnerlichen, danach handeln und auch führen. Genau diese Reflexion, ob die Werte in der Führung auch wirklich umgesetzt werden, führen wir in unseren Führungstrainings durch.
Jetzt Werte definieren!
